De wetgeving rondom oproepcontracten in Nederland ondergaat ingrijpende veranderingen, met belangrijke stappen die in 2025 en 2026 zijn gezet om flexwerkers meer zekerheid te bieden. Sinds 1 januari 2025 zijn de regels rond oproepcontracten strikter en controleert de Nederlandse Arbeidsinspectie actief op naleving. De Hoge Raad heeft begin 2026 een cruciale uitspraak gedaan over het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, wat werknemers meer speelruimte geeft bij het vaststellen van hun arbeidsuren. In mei 2026 volgde een nieuw wetsvoorstel dat nulurencontracten afschaft en bandbreedtecontracten introduceert, als onderdeel van een bredere beweging om flexibele arbeid beter te reguleren. Dit artikel werpt een helder licht op deze ontwikkelingen en wat ze concreet betekenen voor zowel werkgevers als werknemers.
Strengere handhaving vanaf 2025 verandert de werkwijze voor oproepkrachten
Met de verscherpte handhaving sinds 1 januari 2025 ligt de focus op het naleven van regels uit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De Arbeidsinspectie controleert onder meer of werkgevers minimaal drie uur per oproep uitbetalen, ook al werkt iemand korter. Een oproep moet minstens vier dagen van tevoren worden gedaan, waardoor werknemers meer tijd krijgen om zich voor te bereiden. Een belangrijke plicht voor werkgevers is om na twaalf maanden een aanbod te doen voor een vaste urenomvang, als een oproepkracht al lang in dienst is. Het doel van deze regels is om onwenselijke situaties te voorkomen waarin oproepkrachten structureel weinig zekerheid en een onvoorspelbaar inkomen hebben. Voor werkgevers betekent dit dat zij hun planning en contracten zorgvuldig moeten inrichten, anders riskeren zij boetes.
De hoge raad maakt arbeidsomvang flexibeler met nieuwe referteperiode
Op 23 januari 2026 bracht de Hoge Raad duidelijkheid over het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, een principe waarmee wordt bepaald hoeveel uren iemand gemiddeld werkt als het contract hierover onduidelijk is. De standaard referteperiode van drie maanden is niet langer het vaste uitgangspunt. Werknemers kunnen nu zelf een andere periode voorstellen, bijvoorbeeld zes maanden of een jaar, wanneer dit leidt tot een eerlijke en realistischere afspiegeling van hun werk. Dit geldt vooral voor oproepkrachten wiens uren sterk kunnen fluctueren. De uitspraak geeft meer ruimte om discrepanties tussen contract en praktijk aan te pakken, wat een stap is richting betere bescherming van flexwerkers.
Van nuluren naar bandbreedtecontracten een fundamentele omslag
De Wet meer zekerheid flexwerkers, die op 12 mei 2026 door de Tweede Kamer werd aangenomen, zet een punt achter de traditionele nulurencontracten. Deze contractvormen zijn berucht om de onzekerheid die zij opleveren, omdat er vaak geen minimumaantal uren is gegarandeerd. De nieuwe bandbreedtecontracten schrijven een afgesproken minimum en een maximum aantal uren voor. Daarbij mag het maximum niet meer dan 130% van het minimum zijn. Dit biedt werknemers inzicht in hun te verwachten inkomsten en werktijden, terwijl werkgevers nog steeds flexibiliteit behouden binnen een beperkt kader. Het invoeren van deze contractvorm betekent een paradigmaverschuiving in de manier waarop op oproepbasis wordt gewerkt. En ja, nu kan niemand meer zeggen dat ze ‘niets te doen hebben’.
De ketenregeling wordt aangepast om misbruik te voorkomen
Naast veranderingen in contractvormen, werpt de nieuwe wet ook een stevige blokkade tegen draaideurconstructies, waarbij werkgevers tijdelijke contracten korte tijd laten onderbreken om een nieuwe reeks contracten te starten en zo de positie van werknemers te ondermijnen. De periode waarbinnen opeenvolgende contracten worden gezien als één keten wordt verlengd van zes maanden naar drie jaar. Dit maakt het lastiger om werknemers langdurig in tijdelijke dienst te houden zonder uitzicht op vaste aanstelling. Werkgevers moeten beter nadenken over de contractstrategie op de lange termijn en werknemers meer tegemoetkomen om de relatie voort te zetten.
Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten krijgen wettelijke basis
De nieuwe wet stelt ook dat uitzendkrachten recht hebben op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan die van vergelijkbare vaste medewerkers. Dit onderdeel van het wetsvoorstel sluit aan bij een al langer gevoelde wens binnen de arbeidsmarkt om flexwerkers niet tweederangs te laten zijn. Hoewel dit al in verschillende sectoren werd nagestreefd, krijgt het wettelijk gewicht, waardoor werkgevers het nu niet langer kunnen negeren. De aanpassing benadrukt het streven naar eerlijke en inclusieve arbeidsverhoudingen, waarbij flexibiliteit niet ten koste gaat van basisrechten en arbeidsvoorwaarden.
Gevolgen voor werkgevers: voorbereiden op transitie en naleving van nieuwe regels
Voor werkgevers betekent deze ontwikkeling dat de periode tot 2028 kan worden benut om bedrijfsprocessen aan te passen en contracten te herzien. De invoering van bandbreedtecontracten vraagt om zorgvuldige communicatie en planning, zeker in sectoren waar flexibel werk gangbaar is. Zij moeten anticiperen op de langere ketenperiode en de verplichte gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Boetes en sancties door de Arbeidsinspectie zijn effectief doordat handhaving strenger is geworden sinds 2025, wat de urgentie benadrukt. Werkgevers die niet tijdig aansluiten bij de nieuwe realiteit riskeren niet alleen financiële repercussies, maar ook het vertrouwen van hun medewerkers.
Nieuwe zekerheid voor werknemers maar met aandachtspunten
Voor oproepkrachten biedt de combinatie van strengere handhaving, de Hoge Raad-uitspraak en de nieuwe wet meer houvast. De mogelijkheid om een eerlijkere referteperiode te hanteren kan het verschil maken in het inkomen. De komst van bandbreedtecontracten leidt tot meer voorspelbaarheid, wat het dagelijks leven en financiële planning vergemakkelijkt. Toch blijft het een transitie. De balans tussen flexibiliteit en zekerheid blijft ondanks nieuwe regels delicaat. Niet iedereen zal direct baat hebben. De concrete invulling in de praktijk zal per sector verschillen. Het is een positieve ontwikkeling, maar blijft een proces van afstemming tussen werkgevers en werknemers.
Deze reeks aan veranderingen markeert een duidelijke maatschappelijke wens om flexwerkers niet langer onbeschermd en onzeker te laten. Of dat daadwerkelijk leidt tot een stabiele arbeidsmarkt zonder flexibiliteit te verliezen, zal de komende jaren moeten blijken. Welke ervaringen heb jij met oproepcontracten? Zijn de nieuwe regels volgens jou voldoende om flexibiliteit en zekerheid in balans te brengen?
Photo by Cytonn Photography on Unsplash