Per 1 januari 2028 wordt het nulurencontract in Nederland officieel verboden en vervangen door het bandbreedtecontract. Deze ingrijpende wijziging maakt deel uit van de wet ‘Meer Zekerheid Flexwerkers’, die door de Tweede Kamer is aangenomen op 12 mei 2026. Het nulurencontract, waarin werknemers alleen worden betaald voor gewerkte uren zonder vaste garanties, verdwijnt hiermee uit het arbeidsrecht. Werkgevers en werknemers krijgen te maken met een nieuw contractvorm die deels flexibiliteit behoudt maar meer voorspelbaarheid en zekerheid biedt. Dit artikel gaat dieper in op wat het bandbreedtecontract inhoudt, welke uitzonderingen gelden, hoe de sector reageert en welke doelen de wet nastreeft.
Het bandbreedtecontract als opvolger van het nulurencontract
Het bandbreedtecontract introduceert een minimum- en maximumaantal uren dat vooraf is vastgesteld, wat een duidelijk kader schept voor zowel werknemer als werkgever. Het verschil tussen deze ondergrens en bovengrens mag maximaal 30 procent bedragen. Bijvoorbeeld: bij een minimum van 10 uur per week mag het maximum niet hoger zijn dan 13 uur. Deze bandbreedte zorgt ervoor dat werknemers meer zekerheid hebben over het aantal weken dat ze mogen verwachten zonder dat de flexibiliteit helemaal verdwijnt. Als een werknemer structureel meer uren werkt dan het afgesproken maximum, ontstaat er een verplichting voor de werkgever om een nieuw contract aan te bieden met een hogere contractduur. Zo voorkomt het dat werknemers meer uren draaien dan waarop zij zijn ingehuurd zonder een passend contract te krijgen.
Uitzonderingen op het verbod die ruimte blijven bieden
Hoewel het verbod op nulurencontracten breed wordt ingevoerd, zijn er specifieke uitzonderingen opgenomen om groepen te beschermen die vaak op oproepbasis werken. AOW-gerechtigden, studenten met een bijbaan, scholieren en jongeren kunnen ook na 2028 nog steeds een nulurencontract afsluiten. Deze uitzonderingen erkennen de bijzondere positie van deze groepen die vaak behoefte hebben aan maximale flexibiliteit zonder de lasten van een vaste contractduur. Hierdoor kunnen jongeren en ouderen eenvoudig blijven inspelen op wisselende werktijden en behoeften zonder dat zij vastzitten aan een verplicht minimumaantal uren.
Impact op sectoren: zorgen in de ouderenzorg
De aankondiging van het verbod op nulurencontracten heeft in sommige sectoren voor grote onrust gezorgd. ActiZ, de branchevereniging voor de ouderenzorg, heeft zich uitgesproken over de mogelijke gevolgen binnen haar sector. Volgens ActiZ zijn momenteel ongeveer 58.000 oproepkrachten in de zorg werkzaam op basis van een nulurencontract. Zij vrezen dat het schrappen van deze contractvorm zal leiden tot hogere kosten doordat werkgevers meer vaste uren moeten gaan aanbieden. De vereniging waarschuwt dat dit de kwaliteit en toegankelijkheid van zorg kan ondermijnen omdat de flexibiliteit om snel op schommelingen in de zorgvraag te reageren verdwijnt. Wetgeving moet altijd ook in perspectief van de praktijk en specifieke sectoren geplaatst worden. En ja, ook politici zouden soms een dagje mee moeten draaien met een zorgmedewerker zonder koffieautomaat in de buurt.
Waarom de wet de balans tussen zekerheid en flexibiliteit zoekt
De wet ‘Meer Zekerheid Flexwerkers’ beoogt flexwerkers een grotere mate van inkomenszekerheid en voorspelbaarheid te geven. Nulurencontracten boden nauwelijks stabiliteit, wat vaak leidde tot financiële onzekerheid en stress. Met het bandbreedtecontract wil de overheid een middenweg vinden: werkgevers behouden hun behoefte aan flexibiliteit terwijl werknemers meer grip krijgen op hun werkuren. Deze beleidskeuze past bij het huidige arbeidsklimaat waar meer aandacht is voor duurzame inzetbaarheid en eerlijkere arbeidsvoorwaarden. Of deze balans in de praktijk standhoudt hangt af van hoe werkgevers en werknemers de nieuwe contractvorm invullen.
De zorgvuldigheid van invoering vraagt voorbereiding
De periode tot 2028 biedt werkgevers en werknemers ruimschoots de tijd om zich voor te bereiden op de nieuwe regels. Dit voorkomt onwenselijke situaties of juridische conflicten. Transparantie over de inhoud van het bandbreedtecontract, goede communicatie en aanpassing van personeelsbeleid zijn noodzakelijk. Door nu na te denken over de toepassing verloopt de overgang zo soepel mogelijk. Dit versterkt arbeidsrelaties en het vertrouwen tussen werkgevers en flexwerkers omdat duidelijk wordt aan welke uren gewerkt kan worden en wanneer er ruimte is voor flexibiliteit.
Hoe gaat dit het huidige flexibele landschap veranderen?
Met deze wetgeving ondergaat het flexibele arbeidsrecht een fundamentele verandering. Flexwerken betekende tot nu toe vaak dat werknemers weinig zekerheid hadden. Er ontstaat een systeem waar flexibel werken en zekerheid niet meer in schijnbare tegenstelling staan. Bij het bandbreedtecontract is de concrete invulling van het minimum en maximum cruciaal. Bedrijven zijn gedwongen beter na te denken over personeelsinzet en afstemming op de vraag. Dit zou kunnen leiden tot minder pieken en dalen in werkuren en duurzame werkrelaties zonder dat flexibiliteit volledig vervalt.
Toch hangt het effect sterk af van het gedrag van werkgevers en het toezicht op naleving. De overheid maakt duidelijk dat meer zekerheid binnen flexibel werk wenselijk is, maar de praktijk bepaalt hoe ingrijpend de verandering voelt voor flexwerkers in Nederland.
Het verbod op nulurencontracten markeert een belangrijk keerpunt in de Nederlandse arbeidsmarkt. Ondanks onvermijdelijke uitdagingen biedt het ruimte voor het verbeteren van de positie van flexwerkers. Hoe organisaties en werknemers deze transitie beleven zal de komende jaren duidelijk worden. Blijft flexibiliteit de norm of ontstaat een nieuwe balans waarin zekerheid een grotere rol speelt? De vraag is niet of de verandering komt, maar hoe iedereen zich hierop kan voorbereiden.
Photo by Romain Dancre on Unsplash