In 2026 heeft de Tweede Kamer ingestemd met een belangrijk wetsvoorstel dat de positie van flexwerkers grondig verandert. Het gaat om de ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’, waarmee nulurencontracten worden afgeschaft en vervangen door nieuwe basiscontracten met duidelijke afspraken over het aantal uren dat iemand werkt. Deze verandering zorgt voor meer financiële en werkzekerheid voor flexwerkers, die jarenlang te maken hadden met onzekerheid over werktijden en inkomen. Dit is een forse stap binnen het Nederlandse arbeidsrecht, vooral omdat ook uitzendarbeid onder de nieuwe regels komt te vallen en er strengere voorwaarden gelden rondom tijdelijke contracten.
De overgang van nulurencontract naar basiscontract
Nulurencontracten waren lange tijd de standaardvorm voor veel flexwerkers, maar boden weinig zekerheid over het aantal uren dat ze daadwerkelijk konden werken en de inkomsten die daaruit voortvloeiden. Het wetsvoorstel introduceert daarom het zogenoemde basiscontract, ook wel bandbreedtecontract genoemd. Hierbij wordt in tegenstelling tot de onzekere nulurenregeling een minimum- en maximumaantal uren vastgelegd. Het maximum mag niet meer dan 130% van het minimum zijn. Dit betekent een duidelijke ondergrens in het aantal uren, wat voor werknemers een stabieler inkomen kan betekenen. Er blijft ruimte voor flexibiliteit, zodat werkgevers kunnen inspelen op wisselende werkbehoeften.
De invoering van deze contractvorm kan de dynamiek van de flexibele arbeidsmarkt veranderen. In plaats van het oproepen wanneer nodig wordt hiermee een bandbreedte aan uren gegarandeerd. Dit geeft flexwerkers meer financiële zekerheid en voorkomt situaties waarin mensen langdurig beschikbaar moeten zijn zonder daadwerkelijk uren te maken.
Aanscherping van de ketenregeling
Een ander essentieel onderdeel van het wetsvoorstel is de aanpassing van de ketenregeling, bedoeld om zogenaamde draaideurconstructies tegen te gaan. Dit zijn situaties waarin een werkgever tijdelijke contracten opeenvolgend afsluit, waardoor werknemers jarenlang onzeker blijven over hun toekomst bij hetzelfde bedrijf. De nieuwe wet verlengt de onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten van zes maanden naar drie jaar. Als een werknemer binnen drie jaar weer bij dezelfde werkgever in dienst komt, tellen eerdere contracten nog mee voor de ketentelling.
Hoewel het maximum van drie tijdelijke contracten binnen drie jaar blijft staan, wordt het lastiger om deze contracten steeds opnieuw te verlengen na een korte onderbreking. Door de langere onderbrekingstermijn moeten werkgevers eerder overgaan tot een vast contract of alternatieven zoeken. Dit stimuleert meer continuïteit voor werknemers en beperkt de inzet van tijdelijke contracten als structurele oplossing.
Meer bescherming en zekerheid voor uitzendkrachten
Uitzendkrachten vormen een bijzondere groep binnen de flexibele schil en krijgen met deze wet extra bescherming. Waar zij voorheen niet altijd recht hadden op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers, veranderen die regels substantieel. De nieuwe wet verplicht dat uitzendkrachten minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn. Dit geldt niet alleen voor primaire arbeidsvoorwaarden maar voor alle voorwaarden binnen de Nederlandse wet.
De periode waarin uitzendkrachten minder zekerheden hebben wordt ingekort. Voorheen konden zij tot anderhalf jaar een flexibele positie behouden met minder zekerheid, maar die termijn wordt teruggebracht naar één jaar. Daarmee krijgen uitzendkrachten sneller duidelijkheid over hun arbeidsvoorwaarden en positie. Minder vaak belanden zij daardoor in een kwetsbare situatie. Soms lijkt het alsof zelfs kabouters arbeidsrecht nodig hebben.
Effecten op werkgevers en voorbereiding op de nieuwe regels
Voor werkgevers brengen de nieuwe regels aanzienlijke uitdagingen met zich mee. De flexibele schil zal anders vormgegeven moeten worden door het wegvallen van nulurencontracten en het aanhouden van basiscontracten met strikt vastgestelde urenbandbreedte. Dit vereist een zorgvuldige inrichting van de planning en urenregistratie. Werkgevers moeten vooraf inschatten wat de minimale en maximale inzetbaarheid van flexwerkers is.
Daarnaast moeten veel werkgevers die gebruikmaken van uitzendkrachten hun samenwerking met uitzendbureaus herzien om te voldoen aan de nieuwe gelijke arbeidsvoorwaarden. Dit vraagt om heldere afspraken en tijdige aanpassingen in contracten en arbeidsvoorwaarden. Het besef dat een onderbrekingstermijn van drie jaar geldt voor tijdelijke contracten betekent ook dat personeelsbeleid langer vooruit moet kijken. Een proactieve aanpak voorkomt verrassingen en juridische problemen zodra de wet wordt ingevoerd.
De rol van de Eerste Kamer en de implementatieperiode
Hoewel de Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel, staat de definitieve invoering nog onder voorbehoud van goedkeuring door de Eerste Kamer. De verwachting is dat de wet vanaf 1 januari 2028 in werking zal treden, met uitzondering van de gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, die al een jaar eerder geldt vanaf 1 januari 2027. Deze gefaseerde invoering geeft werkgevers en werknemers tijd zich aan te passen aan de nieuwe realiteit.
De periode tot de daadwerkelijke invoering biedt ruimte voor verdere verduidelijking van de regels en praktische handvatten. Veranderingen in arbeidsmarktdynamiek en economische omstandigheden veroorzaken soms onzekerheid over de exacte effecten, waardoor flexibiliteit in toepassing en handhaving wenselijk blijft.
Waarom deze wet meer is dan alleen een juridisch technisch voorstel
Deze wet reageert op jarenlange zorgen over de positie van flexwerkers en een groeiende roep om eerlijkere regelingen die onzekerheid tegengaan. Het gaat niet alleen om het vervangen van contracttypes, maar om een verschuiving in de balans tussen flexibiliteit voor werkgevers en zekerheid voor werknemers. Zeker voor mensen die al jarenlang op de marges van de arbeidsmarkt werken, kan dit betere ontwikkelingsmogelijkheden en stabiliteit opleveren.
Het is ook een complex samenspel: werkgevers moeten meer plannen en risico’s inschatten, terwijl werknemers meer grip krijgen maar soms minder directe flexibiliteit in oproepmogelijkheden. Hoe dit zich in de praktijk ontwikkelt, hangt sterk af van hoe partijen deze nieuwe instrumenten benutten en met elkaar in gesprek blijven.
Het is nog niet helemaal duidelijk hoe alle betrokkenen de nieuwe wet zullen omarmen en wat de precieze gevolgen zijn voor de dagelijkse praktijk op de werkvloer. Zou deze wet kunnen leiden tot een fundamentele verandering in de manier waarop we kijken naar werkzekerheid en flexibiliteit, of ontstaat er een nieuwe balans die nog verdere verfijning vergt? De komende jaren zullen dat leren.
Photo by Romain Dancre on Unsplash